İş Kanunu’nun 5’inci maddesi, işverenin işçilerine eşit davranma zorunluluğunu düzenlemektedir. Bu ilke kapsamında işveren, çalışanlarına ücret zammı yaparken eşit davranmakla yükümlüdür. Eşit davranmama durumunda işçi, dört aya kadar ücret tutarında ayrımcılık tazminatı ve yoksun bırakıldığı haklarını talep edebilir.

Ücret zammında eşitsizlik, özellikle kurumsal olmayan işletmelerde sıkça karşılaşılan bir sorundur. Bazı işçilere düşük zam yapılırken, bazılarının zam almadığı durumlar yaşanabilir. İş Kanunu, bu tür ayrımcılıkların önüne geçmek için somut kurallar belirlemiştir.

Ayrımcılık Tazminatı Hangi Durumlarda Ödenir?

Kanunda, iş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefi inanç, din, mezhep gibi nedenlere dayalı ayrımcılık yasaklanmıştır. İşveren, bu sebeplerle işçiye farklı muamele yapamaz. Ayrıca tam süreli çalışan ile kısmi süreli çalışan arasında, belirsiz süreli ile belirli süreli çalışan arasında haksız ayrım yapılamaz.

Cinsiyet ve gebelik nedeniyle işçiye doğrudan veya dolaylı ayrımcılık yapılamaz. Örneğin, hamile işçiye daha hafif işlerde çalıştığı için daha düşük ücret ödenmesi yasaktır. Bu durumlar mutlak ayrım yasağı kapsamındadır.

Yargıtay, işçinin cinsel tercihi, siyasi görüşü veya dünya görüşü gibi iş yerinde olumsuzluk yaratmayan sebeplerin de eşit davranma ilkesi kapsamında olduğunu belirtmektedir. Bu tür ayrımcılıklarda işçi, dört aya kadar ücret tutarında tazminat ve yoksun bırakıldığı haklarını talep edebilir.

İspat Yükümlülüğü ve Ücret Zammında Eşitsizlik

Eşit davranma ilkesine aykırı davranıldığı iddiasında bulunan işçi, bu durumu ispat etmekle yükümlüdür. Ancak işçi, ihlal ihtimalini kuvvetle gösteren deliller sunduğunda, ispat yükü işverene geçer. İşveren, eşitsizliğin objektif ve geçerli nedenlerini ortaya koymak zorundadır.

İşverenin eşit davranma borcu, tüm işçilerin aynı duruma getirilmesini zorunlu kılmaz. Ama aynı koşullardaki işçilerin farklı muamele görmesini engellemeyi amaçlar. Ücret zammında farklı oranlar uygulanması veya bazı işçilere zam yapılmaması durumunda işverenin bu ayrımı haklı kılacak objektif sebepleri göstermesi gerekir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 16 Nisan 2026 tarihli kararında, emsal pozisyondaki müdürlere zam yapılırken kendisine zam yapılmayan bir işçinin ayrımcılık tazminatı ile ücret ve ikramiye farkı talebi incelenmiştir. Mahkeme, işçinin ücret farkı talebinin yeniden değerlendirilmesini istemiştir.

“Mahkemeye sunulan bordrolar ve işçilerin görevleri tespit edilerek, davacının emsal nitelikte olup olmadığı belirlenmelidir. Aynı pozisyondaki çalışanlara farklı zam oranları uygulanması veya birine zam yapılırken diğerine yapılmaması ve işverenin bu ayrımı haklı kılacak objektif nedenleri ortaya koyamaması halinde, ücret ve ikramiye farkları hüküm altına alınmalıdır.”

Bu karar, işverenin ücret zammında eşitsizlik yapması halinde objektif gerekçeler sunma zorunluluğunu ortaya koymaktadır. Aksi halde işçi, zam farkı ve buna bağlı diğer alacaklarını talep edebilir.

Sonuç olarak, işveren işçilerine ücret zammı yaparken eşit davranmak zorundadır. Ücret zammında farklılık varsa, bunun objektif ve geçerli nedenlerle açıklanması gerekir. Aksi takdirde işçi, ayrımcılık tazminatı ve ücret farkı talebinde bulunabilir.